Hoe bekom ik veilig gedrag bij mijn medewerkers

Inleiding: De leidinggevende heeft meer invloed op zijn medewerkers dan soms wordt aangenomen. Het is verrassend hoeveel impact de leidinggevende wel heeft. De manier waarop de leidinggevende zich opstelt (denkt, percepties, vaardigheden, …) bepaalt mee het gedrag van de ploeg. Men kan stellen dat de leider van een ploeg, een team of afdeling, voor een stuk zijn eigen problemen organiseert, of, juist wel het gewenste gedrag bekomt.

In de maatschappij van vandaag is leiding geven geen eenvoudige taak. De context wordt steeds complexer, de medewerkers zijn steeds meer verscheiden en stellen zich op diverse manieren op ten opzichte van het werk, de collega’s en de leiding.

Een leidinggevende heeft nood aan ondersteuning, inzichten en opleiding hieromtrent. De opleiding stimuleert via de opgedane kennis te werken aan zichzelf en zijn leiderschap. Hierdoor wordt de persoonlijke effectiviteit aanzienlijk vergroot en worden onze relaties aangenamer. Uit ervaring weten we dat deze opleiding niet alleen invloed heeft op veiligheid, maar ook op andere aspecten. Tijdens opvolgingstrajecten kregen we volgende uitspraken : “ik begrijp nu waarom die medewerker moeilijk doet”, “ik weet nu beter hoe ik moet omgaan met andere culturen” of “Ik ben mijn problemen van thuis aan het oplossen” of “Dit had ik 10 jaar geleden moeten krijgen”.

De opleiding focust dus op inzichten en gedragsverandering. Omdat het een veiligheidsopleiding is komt de opleiding minder bedreigend over. Oudere, meer ervaren leidinggevenden stellen soms vragen over het waarom van een opleiding rond leiding geven. De opleiding bevat elementen waaraan onze huidige maatschappij zoveel noden heeft : omgaan met diversiteit, wederzijds respect, goede duidelijke communicatie, … en natuurlijk, veilig gedrag. Het programma is heel ruim en in samenspraak met de opdrachtgever kan desgevallend een keuze gemaakt worden uit de diverse delen in functie van de doelgroep.

De opleiding verloopt interactief en ervaringsgericht om het effect optimaal te maken. Er wordt gebruik gemaakt van dvd’s, oefeningen, soms spelletjes, waardoor het ervaringselement versterkt wordt. Men ontdekt nieuwe inzichten of bekijkt zaken die men al wist eens uit een andere hoek. Het is belangrijk dat de opleider via een goede voorbereiding voldoende afweet van de doelgroepen en hun werk. De opleider waarborgt de nodige discretie t.o.v. de opdrachtgever en de deelnemers. Wij vinden dat een opleiding leuk moet zijn, en daar doen wij ons best voor, opleidingen hoeven niet saai te zijn.

De locatie: kan gekozen worden, op uw of onze locatie of residentieel. De opleidingsruimte moet voldoende groot zijn en toelaten dat er in groepjes kan gewerkt worden. Wij stellen het op prijs dat de deelnemers zich tijdens de opleiding volledig kunnen inzetten en niet gestoord worden door oproepen. Het is belangrijk dat de deelnemers het volledige opleidingstraject volgen. Indien de opleiding bij HITS kan doorgaan kunnen we oefeningen inbouwen om het samenwerken te stimuleren. In de praktijkruimte voor werken op hoogte worden dan opdrachten gegeven die enerzijds het veilig werken op hoogte bevorderen en anderzijds het groepsgevoel en het samenwerken versterken. Dit sluit ook aan bij elementen uit het opleidingsprogramma.

Observeren: Om een optimaler effect te bekomen kan het programma aangevuld worden met een module rond gedragsobservatie. Dit kan ook een aparte opleidingsmodule zijn, maar beide programma’s opeen laten volgen stimuleert sterker een gedragsverandering .

Dit programma werkt rond het opsporen van veiligheidskritisch gedrag. Aangezien dit ingrijpend werkt dient hiervoor vooraf een goede voorbereiding gemaakt te worden. Management en de hiërarchische lijn kunnen niet zomaar beginnen observeren. In een verdere fase kan men eventueel beslissen dat werknemers elkaar gaan observeren. De medewerkers, en indien van toepassing het Comité, dienen geïnformeerd te worden van de bedoeling. Zo niet, loopt men het gevaar dat medewerkers allerlei verkeerde zaken gaan zien of ervaren en dat dit onnodige commotie oproept.

De observatietechniek vraagt o.m. het bepalen van de concrete doelstellingen, wie zal observeren, hoe registreren, de periodiciteit, e.d. De observatoren dienen een opleiding te volgen zodat het onmiddellijk geven van feedback goed bewaakt wordt. Eventueel kan een coaching via oefeningen op de vloer ingelast worden en eigenlijk valt dit aan te raden. De fase van coaching kan nadien overgenomen worden, waar of voor wie nodig, door eigen geschikte collega’s.

Het geven van feedback is gebonden aan een aantal basisregels en vraagt inzicht in de materie en sociale vaardigheden. Het geheel verloopt best in een open cultuur, wat niet vanzelfsprekend is, maar als de observatietechniek goed toegepast wordt evolueert men op termijn naar een cultuur van zelfobservatie of “persoonlijke risicobeheersing”.

Het geheel dient te gebeuren in een sfeer van “gezonde bekommernis” vanuit management en hiërarchische lijn. Het wordt best ook opgenomen in het globaal preventieplan en jaaractieplan.

Het observeren moet niet beschouwd worden als een inspectie rondgang. Het observeren komt wel tegemoet aan een aantal verplichtingen voor de werkgever en zijn hiërarchische lijn. Tijdens de observaties houdt men automatisch een risicoanalyse op het niveau van de werkposten en het niveau van het individu (art. 9 van de Welzijnswet). De verplichtingen van de hiërarchische lijn, vermeld in art. 13 van de Welzijnswet, o.m. de controle op de naleving van de instructies en zich ervan vergewissen of de werknemers de informatie ter zake goed begrepen hebben en toepassen. Het organiseren van observaties heeft dus meerdere voordelen. Niet in het minst heeft de observatie het voordeel van een contact met de medewerkers en het onmiddellijk bijsturen. Dit laat de leiding toe daadwerkelijk leiding te geven en een niveau hoger te schakelen dan enkel te plannen en te organiseren.

Groepsgrootte: maximum 12 personen